【作者：徐宗宇、方宗（上海大学）、周赛楠（华东师范大学）；源自：中国管理会计2021年第3期《海康威视股权激励案例分析》2021.10】

 

在西方发达和完善的资本市场中，对股权激励已经有了相对深入的研究和实践。我国股权激励的推行和使用起步较晚，但发展迅速。2005年《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台，2006年我国上市公司只推出38份股权激励计划，但2018年A股公告股权激励计划的企业已经达到了409家（荣正咨询，2019）。尽管我国实施股权激励计划的公司有了十几倍的增长，但股权激励在企业中的实施并不全是一帆风顺的，尤其是在国有企业。由于所有者缺位容易形成内部人控制，股权激励也可能变成管理层谋取私利的工具。

杭州海康威视数字技术股份有限公司（以下简称“海康威视”）是安防行业的国有龙头企业，根据行业发展要求，结合公司自身发展需要，通过高频推出股权激励，不断调整股权激励发展对象和股权激励考核指标要求，激励对公司未来发展最为重要的员工，以此促进公司的进一步发展。截至2019年均实现成功解锁，是成功实施股权激励的国有企业之一，对我国国有企业实施股权激励有着重要的借鉴作用。

 

一、案例介绍

 

（一）公司简介

1. 海康威视公司概况

海康威视于2010年5月28日在深圳证券交易所挂牌上市。上市时主营业务是安防行业，包括前端音视频产品和后端音视频产品。之后公司不断扩展业务领域，至今已经涉猎视频监控、安防、云计算、大数据、人工智能等多产业，从算法的设计和实施到产品的开发和维护，形成了完整的产业链，在2019年末拥有全球视频监控市场份额的24.1%。公司控股股东为中电海康集团有限公司（以下简称“中电海康”）。

 

2. 可比公司

本文选取的可比公司都是同属于安防行业的上市公司。浙江大华技术股份有限公司（以下简称“大华股份”）与海康威视两家公司排名相近，海康威视排名行业第一，大华股份排名第二。两家公司竞争激烈、旗鼓相当。大华股份于2009年、2013年和2018年公告三次实施限制性股票激励计划。另外，本文还选取了隶属于行业第二梯队、未曾公告实施过股权激励计划的几家企业作为另一组可比公司。

 

（二）股权激励计划推出背景

不管是在国内还是在国外，安防市场前景广阔。中国独特的政治制度决定着安防维稳的重要意义。目前我国视频监控设备渗透率依然较低，每千人拥有摄像机数量远低于英美等发达国家，潜在发展空间巨大。除此之外，我国民用安防市场也在培育当中，未来市场前景一片广阔。世界上其他国家也对安防产品有强烈的需求，比如，中东地区在2015年前后成为全球视频监控增长最快的市场之一，欧美国家则对高端安防产品有较大需求。

尽管安防行业市场前景广阔，但我国安防领域存在产品同质化严重和缺乏具有较高技术含量产品的问题。一方面，视频监控对技术的要求非常高，我国尤其是一线城市的人口、车流密度位于世界前列，对视频监控的要求高，这对安防公司的技术研发能力提出了更高的要求。另一方面，随着新技术新应用在安防领域层出不穷，综合安防、大数据服务和智慧服务都要求安防产品企业不断提高自身的研发能力，推陈出新，才可能在激烈的市场竞争中生存下来，乃至发展壮大。

我国安防行业发展迅速，在2015年以前，安防行业处于群雄逐鹿的年代，2015年之后开始进入霸主强力整合的年代。海康威视作为行业的领头企业，要做行业的引领者，更需要在研发方面进行更大的投入。研发人员成为决定公司竞争能力最为关键的因素。正是在这样的背景下，海康威视推出了股权激励计划。

 

（三）股权激励计划的内容

海康威视自2012年4月24日至2018年8月16日每隔两年、已连续四次公告实施限制性股票激励计划，以定向发行新股的方式授予股票，股权激励计划的有效期均是10年。在股票授予日后的24个月是股票锁定期，在授予日后的24 ~60个月，共36个月分三次解锁，激励对象个人表现评级不同，每期可解锁的股票比例不同。四期激励计划激励对象人数几乎是以翻倍趋势增加，授予人数分别是590人、1128人、2936人和6095人。第一期激励计划的激励对象没有高管，第二期至第四期激励对象中含有高管，人数分别是10人、18人和6人（见表1）。

 

（四）股权激励计划行权条件及达成情况

截至2019年已解锁的财务年度考核业绩均远高于指标标准。

第一期股权激励计划于2014～2016年成功解锁，考核指标有两个，分别是解锁前一年公司净资产收益率（扣除非经常性损益后扣除股权激励成本的加权平均净资产收益率）和解锁前一年公司营业收入增长率，考核指标需要同时不低于两个标准：设定值和标杆公司75分位水平。

第二期股权激励计划于2016~2018年成功解锁，考核指标相比第一期股权激励计划增加了2个指标：净利润和扣除非经常性损益的净利润，要求锁定期内各年度均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平，且不得为负。

第三期股权激励计划在2018年和2019年两个解锁期成功解锁，考核指标相比第一期股权激励计划另增加经济增加值（EVA），这一考核指标需要较上一年度有所增长，且高于授予前一年的EVA（见表2）。

 

二、案例分析

 

（一）股权激励计划设计动机

1. 激励模式的选择

海康威视四期股权激励计划均选择限制性股票激励模式。限制性股票激励模式需要员工用真金白银购买企业股票，若未来业绩不达标，员工便损失了自己的初始投资可获得的价值回报。采用限制性股票模式更能够保留员工，激发员工努力工作，使两者成为利益共同体。

 

2. 激励对象的分配

在激励对象中，高层管理人员和中层管理人员占总激励对象人数的比例较低且较为稳定；而基层管理人员比例在第三期和第四期大幅下降，核心骨干大幅提升。这体现了海康威视对核心骨干员工的极度重视。股权激励再公告对核心员工的覆盖面越来越大，所占比例越来越重，以激励稀缺的核心骨干人才。正是由于海康威视选择了高频推出股权激励计划的方式，因此公司可以根据公司的发展需要不断调整股权激励对象，激励最可能给公司带来未来价值的人。

 

3. 激励计划要素的设计

吕长江等（2009）依据股权激励计划中要素设计对激励效果的影响程度，将激励条件和有效期限作为划分福利型和激励型公司的重要标准。激励条件是在股权激励授予和行使环节设置业绩目标，当条件比较容易达到时，股权激励方案偏福利型，当条件设置得比较高时，激励方案偏激励型；激励有效期是激励计划的时间长度，有效期越长，激励条件的约束性越强，业绩的可操作性越低，激励对象行权的门槛也就会越高。

由海康威视四期股权激励的考核条件和股权激励计划公告前三年的平均值对比可见，扣非加权平均净资产收益率和复合营业收入增长率是四期股权激励计划的共有指标，也是第一期股权激励计划的全部指标。在第一期股权激励方案中，对这两个考核指标的设定值低于公告前三年的均值，这是福利型的表现。

而后续三期激励计划中，对扣非加权平均ROE相较第一期提高并稳定在20%的考核水平，虽并未大于授予前三年该指标的平均值，但如果对比大华股份股权激励计划，可以发现大华股份在相同期间内对加权平均ROE设定的解锁值均未达到20%。同时，2014年第二期股权激励计划中复合营业收入增长率在企业2013年营业收入突破百亿大关后，仍然将该指标提升至35%。相比第一期，实现难度加大。

另外，相比第一期，第二期股权激励新增的指标“净利润”和“扣非净利润”及第三期、第四期新增的指标“经济增加值”均要求解锁值不得低于授予前三年的平均值和授予前一年的值，这是激励型的表现。

可见，再公告的激励计划中无论是新增的三类指标，还是激励计划共有指标，后续的激励计划存在更强的激励动机。综上所述，在激励条件方面，我们可以看出海康威视除第一期是偏向福利型外，后续三期均是激励型。

另外，海康威视可以结合对市场的最新判断和公司的新要求来设定各期激励计划中业绩指标考核值，这在安防行业这个近年来快速变化的市场中显得尤为重要。

海康威视四期股权激励计划的有效期均是10年，是证监会规定的最高期限，对比同行业其他公司的有效期，有效期为10年的股权激励方案是极少的，这是明显的激励型。

海康威视对高管股权激励的金额占其年度薪酬比重在第三期和第四期时迅速提升到50%以上，分别为54.90%和58.26%。股权激励使高管的报酬更加丰厚，但可能引发高管的短期行为。延长有效期，约束高管在更长的期限维持企业良好的业绩，是避免高管短期行为的一种有效措施，有效期增强了股权激励计划的约束力，能更大程度地发挥激励作用。

 

4. 推行时机

股权激励计划再公告的推行需要立足于公司内外环境，随着外部环境不断变化，内部资源、经营和战略等的调整和变革，海康威视每隔两年推出新一期激励计划的方向和目的也会随之改变。

海康威视作为一家高科技企业，人力资本是企业最核心的资产。上市初期，海康威视公司员工只有短期薪酬，且海康威视薪酬与当时行业第一梯队各家公司（包括大华股份、英飞拓、千方科技、东方通信）的人均薪酬相比缺乏竞争力，丰富公司的激励机制来保留员工、稳定军心是公司推出首期股权激励的初心。受限于国家政策对国有企业首期股权激励计划授予股份份额不得超过股本1%的约束，能够用来授予股权激励的股票数量较少，容易导致激励不足。综上所述，为稳固员工结构，捆绑员工和企业利益，但又受限于国家政策约束，不能设定过高解锁指标，使员工望而却步，反而“退避三舍”，因此第一期股权激励更像是企业给激励对象发了一个人均16.14万元的分期解锁“大红包”，更具福利色彩。而在2014年，众多互联网企业开始跨界融合，小米推出仅售149元的智能摄像头，阿里云上线致力于网络信息安全，安防行业的赛道逐渐拥挤，竞争愈加激烈，海康威视此时推出了第二期股权激励计划。与第一期股权激励计划相比，第二期股权激励计划的授予股票总数量增加了6倍，激励对象人数翻了一番，在考核条件上增设一层关卡，增加了行权难度，使股权激励成为真正的激励因素。

2016年海康威视面临整个行业的AI落地。2018年，又面临智能物联网的挑战和机遇。因此必须抢先站在重大变革的风口上，激发人才的创造力，积极应对外部环境变化。第三期股权激励计划激励范围再度扩大，到2018年第四期股权激励计划已是第一期激励计划激励对象人数的10倍。再公告时机的巧合使得大多数员工既拥有已解锁的股票，又拥有尚待解锁的股票。这样就发挥了股权激励留住企业过去需要、现在需要和未来需要的人才的作用，克服了高管风险规避行为。海康威视的股权激励再公告同时发挥了保留员工和使员工以长期导向为企业长远持续发展努力的重要作用。

 

（二）股权激励与非财务绩效

1. 员工保留

通过计算股权激励的激励对象各年离职率与行业整体离职率（股权激励对象各年离职率=当年离职人数/当期激励人数），我们可以观察到有两年比较特殊，分别是2015年和2017年（见表3）。2015年既有第一期股权激励第三次解锁前的离职人数，又有第二期股权激励第一次解锁前的离职人数。考虑到第一期股权激励与第二期股权激励有重复激励人数，由于公司未公告具体离职名单，所以第一期股权激励第三次解锁和第二期股权激励第一次解锁离职人员中也有可能有重复激励的员工。根据第一期和第二期股权激励授予名单，筛选得到第一期与第二期共有314人重复激励，计算得出2015年激励对象的离职区间是2.42%~3.42%（见表4）。同理，计算2017年的激励对象离职区间是3.67%~4.03%。出于保守估计，我们选择区间右端即离职率的最大值作为当年激励对象的离职率。

 

由图1可以看出，海康威视的离职率一直低于高科技行业的整体离职率，一方面是因为国有企业的招牌，另一方面是因为海康威视实施股权激励后，激励对象成为“双薪职工”，不仅拥有普通的短期薪酬，还享有公司股票在资本市场的收益，企业业绩攀升，发展前景良好，股权激励发挥了员工和企业利益的捆绑作用，达到了保留员工的效果。实施股权激励后，公司的离职率显著下降，虽有波动，但一直低于实施股权激励前的离职率。

第一期股权激励的激励对象中没有高管，第二期至第四期股权激励计划激励对象中含有高管，人数分别是10人、18人、6人，且第二期和第三期当年任职高管全部被激励，通过对高管名单进行分析，我们发现有1人被激励三次，13人被激励两次，5人仅受一次激励，所以实际三期股权激励高管的人数是19人。截至2019年，被激励的高管无一人离职。同时，在各期股权激励计划草案中，有一项针对高管的特色解锁规定：担任董事、高级管理人员的激励对象应将获授限制性股票总量的20%延长锁定期至其任期满后解锁（任期系最后一个解锁日所任职务的任期），并根据其担任董事、高级管理人员职务的任期考核或经济责任审计结果确定是否解锁。这一条件是对高管工作尽职的激励型约束条件，使任期表现与股权激励紧密相关。

由于第一期股权激励计划未授予高管，第二、第三期股权激励计划的高管中无人离职，在计算核心员工的离职率时仅需要在计算激励对象的离职率的分母用激励对象总人数减去激励高管人数，由于数据很小，对最终结果的影响微乎其微，因此我们在分析时用激励对象的离职率代替核心员工的离职率。高管的保留效果可以达到如此完美，而保留核心员工方面仍有提升空间。核心员工与高管离职率差异的主要原因可能是：海康威视的高管在本公司任职时间较长，现有高管几乎全部任职十年以上，对本行业、本公司的发展情况较为熟悉，掌握着适合海康威视的运营管理方法，且激励计划授予高管的股票价值几乎相当于其年度薪酬的一半，更大程度地加强了高管的归属感；核心员工的知识技能等专用性资产，应用性强，且由于核心员工覆盖面大，激励人数多，进而人均授予的股票数量较少，其离职的成本比高管更低。当然，核心员工的离职率远低于实施股权激励前海康威视的整体离职率，股权激励仍然带来了保留员工的效果。

前三期股权激励计划的激励对象重复率分别是87.46%、94.68%和93.90%，这说明上一期的股权激励对象有极大可能出现在下期的激励对象名单中。海康威视每隔两年公布新一期股权激励计划，且每次股权激励计划的锁定期为2年。以第一次股权激励计划为例，锁定期是2012年8月23日至2014年8月23日，2014年8月24日即可进行第一次解锁，但有28人离职，其获授的全部限制性股票由公司回购，2014年10月24日公司便开始了第二次股权激励的授予，这时，第一次股权激励计划第二个解锁期的离职人数便开始减少。纵观每一次股权激励计划在解锁期内的离职人数，可以发现股权激励再公告后，离职人数便处于下降趋势，我们可以猜测或许是重复激励对保留员工有正向强化的作用。

 

2. 研发创新

研发投入既需要人力也需要资金。研发投资风险高、周期长、见效慢，股权激励作为长效激励机制之一，能使高管的眼光更加长远，进而改变高管的风险偏好，提升高管的风险承受能力，鼓励其加大研发投入。尽管第一期股权激励没有授予高管，但观察具体激励对象的职位，可以发现，第一期股权激励授予的32位管理人员均是总监级别员工，在项目决策中也拥有一定的话语权。海康威视上市初期，研发投入占营业收入的比例在6.8%以下，实施股权激励后该比例始终在6.8%以上，最高达到8.99%。从研发投入绝对数来看，2010年研发投入2.44亿元，2018年增长至44.83亿元，增长了18倍。而大华股份2013年时研发投入为5亿元，到2018年时增长到22.84亿元，增长仅4倍。

股权激励提高了员工工作积极性，激励其为企业贡献智慧思想和技术才能，推动了企业的研发产出。2010年末公司在《招股说明书》中统计得到共29项专利和63 项软件著作权。在第一期股权激励实施后，企业的专利并没有显著增加，但从2014年开始企业申请专利已成常态，到2016年便出现了一个巨大飞跃，当年年度获授专利907件。实施股权激励后，海康威视的软件著作权一直呈现稳步上升趋势，由2012年末的205件增长至2018年末的881件。

 

（三）股权激励的市场反应

我们选择海康威视各期股权激励计划草案公告日的[-5，5]日作为事件期来考察资本市场对股权激励计划推出的反应。从图2可以看出，除第三期股权激励计划之外，其他三期股权激励计划都得到了市场的积极反应，这也是市场对海康威视所推出的股权激励计划的认可。而第三期股权激励计划之所以得到市场的消极反应，很可能是因为与第二期股权激励计划相比，对于相同年度2018年的考核指标，在第三期股权激励计划中所要求的考核指标却比第二期的要求低，这可能向市场传递了不看好公司未来业绩的信号，引发了投资者的担心。

 

（四）股权激励与财务绩效

股权激励通过设定财务业绩考核指标向激励对象传递的信息是：考核指标是对预期财务绩效的评估，若能通过努力工作达到或超额完成财务业绩，企业的市场竞争力增强，股价上升，便可行权获益。从另一个角度来看，股权激励吸引、保留优秀人才，留住人才的目的是使激励对象共同追求实现企业的目标；股权激励刺激企业维持高位研发投资，创新产出的成果也要为企业带来实际的收益，因此，财务绩效是反映股权激励计划效果的途径之一。股权激励重新连接了企业内部经营者和外部股东的信任机制，降低了代理成本，从实质上看，其非财务绩效服务于财务绩效，为达成激励性解锁指标，企业增加付出人力资本和产品制造成本、持续的研发创新产出、带动更有活力的销售、扩大市场占有率等，这些方面的财务活动关系着企业的财务状况和经营成果，影响净资产收益率、资产负债率、存货周转率等财务指标。本文选取量化各类财务能力的各项典型指标，纵向分析海康威视实施股权激励前后的财务业绩，横向对比海康威视与大华股份、未实施股权激励的行业第二梯队企业的财务能力，来研究股权激励与各业绩指标之间的逻辑关系，评价股权激励是否提升了企业的财务绩效。

 

1. 盈利能力分析

自海康威视公布第一期股权激励计划，企业的净资产收益率从2012年的27.70%上升到2018年的33.03%，较高的净资产收益率也传递出公司长期发展持续向好的信息。从图3可以看出，2010～2012年，海康威视的净资产收益率低于大华股份，但2012年成为大华股份净资产收益率的拐点，2012年后，大华股份的净资产收益率日渐降低，而海康威视开始稳步上升，并于2014年反超大华股份，之后一直保持着一定的差距。所以，相对于大华股份，海康威视实施股权激励对企业盈利能力的改善效果更优。再对比海康威视与未实施股权激励的第二梯队的净资产收益率，两者净资产收益率走势的反向变动也意味着实施股权激励后，海康威视的盈利能力有所提高并稳居高位，股权激励对企业的盈利能力有正向作用。
 

 

2. 偿债能力分析

净资产收益率（ROE）是各期股权激励计划都包含的考核指标。一直以来，海康威视的总资产收益率（ROA）都在20%以上，远高于负债利息率，如果能够充分利用财务杠杆，提高资产负债率，将提升税盾效应，增加股东价值。在实施股权激励之前，海康威视的资产负债率显著低于大华股份和行业第二梯队的可比公司，而速动比率又明显高于可比公司。在实施股权激励计划之后，海康威视的速动比率大幅下降，大大超过了可比公司在相同期间内的上升幅度（见图4），但海康威视的流动比率和速动比率分别大于2和1两个阈值，保持了一定的偿债能力，与此同时海康威视的资产负债率显著上升（见图5）。可以看出，海康威视在进行股权激励之后明显更为合理地利用了财务杠杆，优化了资本结构，降低了代理成本。

综上所述，海康威视和大华股份都实施了连续的股权激励，但从整体财务绩效来看，海康威视的实施效果优于大华股份。对比未实施股权激励的行业第二梯队，海康威视实施股权激励后显著提升了企业的盈利能力，更为合理地利用了财务杠杆，降低了代理成本。

 

（五）产权性质

产权性质与政策约束给海康威视的股权激励带来了一定的限制，激励计划容易成为管理层谋取私利的工具，海康威视通过抑制管理层自利动机和能力来进行对症下药。

首先，最重要的是完善公司治理结构，通过避免董事长和总经理由同一人担任，再配合独立董事独立的判断和监督职能，降低高管利用权力寻租的可能。海康威视董事会聘用四位在财务管理、战略规划等方面具有丰富实战经验的专业的独立董事，来保障高管权力有限和决策站在有利于公司的出发点。董事长和部分董事不在海康威视领薪，而是在控股股东中电海康处领取报酬，这种模式有利于保障董事的决策客观、独立和有效，避免董事受制于经理人。对于国有企业来说，利用这种有效的治理结构来避免任人唯亲的董事会文化尤为重要。此外，若外部监管不力，那么企业必须刀刃向内，海康威视董事会下设战略、提名、审计和薪酬与考核四个专门委员会，其中薪酬与考核委员会全部由外部董事组成，再配合股东大会和监事会，建立内部制衡与监督机制。通过健全董事会治理机制和内部控制来完善公司治理，制衡后的管理层权力为海康威视实施股权激励奠定了基础，在制订激励计划时，管理层的自利能力被抑制。

其次，对比海康威视激励计划条件设置和国家规定的标准，可以发现海康威视各期激励计划大体符合国家的政策，制定的考核指标基本上都高于国家的设置标准。海康威视以政策为导向的规范的股权激励计划与国家出台政策限制的用意是一致的，股权激励计划是为了保护国有股和其他股东的利益，抑制了管理层的自利动机。

综上所述，产权性质和国家政策固然是刚性基础，但海康威视仍发挥了股权激励的预期效用。因此，本文认为产权性质这一特殊光环并不是国有企业实施股权激励的绊脚石，完善的公司治理结构可以为实施股权激励提供助力平台，通过员工持股等多层次的激励模式可以沉淀公司的激励文化，政策限制更像是一面旗帜，指引公司出于保护国有资产的本心来设计股权激励计划，端正国有企业股权激励的设计动机，进而构建国有资本、社会资本、员工持股的“金三角”股权结构。

 

三、结论

 

海康威视上市后快速步入高速成长阶段，为使业绩再上一个台阶，吸引并保留关键人才，公司每隔两年连续四次实施限制性股票激励计划。虽然是国有企业，在实施股权激励过程中产权性质和政策限制是刚性基础，但公司治理结构和激励计划的设计却具有灵活性，海康威视高频推出股权激励计划，每期激励计划都能立足于企业内外环境，结合企业实施股权激励的初衷，设计合适的股权激励条款，将激励对象与激励模式进行匹配，并借助持续性的股权激励进一步起到正向强化激励作用，同时激励配合监管，缓解委托代理问题，完善公司治理，有效发挥了股权激励的效用。